Opções de estoque de remuneração executiva

Opção de estoque de empregado - ESO.

O que é uma "Opção de estoque de empregado - ESO"

Uma opção de estoque de empregado (ESO) é uma opção de compra de ações concedida a funcionários específicos de uma empresa. Os ESOs oferecem ao titular das opções o direito de comprar uma certa quantidade de ações da empresa a um preço predeterminado por um período de tempo específico. Uma opção de estoque de empregado é ligeiramente diferente de uma opção negociada em bolsa, porque não é negociada entre investidores em troca.

BREAKING DOWN 'Employee Stock Option - ESO'

Como funciona um Contrato de Opção de Compra de Ações.

Suponha que um gerente seja concedido opções de compra de ações, e o contrato de opção permite que o gerente compre 1.000 ações da empresa a um preço de exercício, ou preço de exercício, de US $ 50 por ação. 500 ações do colete total após dois anos, e as restantes 500 ações são adquiridas no final de três anos. Vesting refere-se ao empregado que adquire propriedade sobre as opções, e a aquisição de direitos motiva o trabalhador a ficar com a empresa até as opções serem adquiridas.

Exemplos de exercício de opção de estoque.

Usando o mesmo exemplo, assumir que o preço das ações aumenta para US $ 70 após dois anos, o que está acima do preço de exercício das opções de compra de ações. O gerente pode exercer comprando as 500 ações que são investidas em US $ 50 e vendendo essas ações ao preço de mercado de US $ 70. A transação gera um ganho de US $ 20 por ação, ou US $ 10.000 no total. A empresa mantém um gerente experiente por dois anos adicionais, e os lucros dos funcionários do exercício da opção de compra de ações. Se, em vez disso, o preço da ação não estiver acima do preço de exercício de $ 50, o gerente não exerce as opções de compra de ações. Uma vez que o empregado possui as opções para 500 ações após dois anos, o gerente pode deixar a empresa e manter as opções de compra de ações até as opções expirarem. Este arranjo dá ao gerente a oportunidade de lucrar com um aumento no preço das ações na estrada.

Factoring em despesas da empresa.

Normalmente, os ESOs são concedidos sem nenhum requisito de desembolso de caixa do empregado. Se o preço de exercício for de US $ 50 por ação e o preço de mercado é de US $ 70, por exemplo, a empresa pode simplesmente pagar ao empregado a diferença entre os dois preços multiplicado pelo número de ações de opções de ações. Se 500 ações forem investidas, o valor pago ao empregado é ($ 20 X 500 ações), ou US $ 10.000. Isso elimina essa necessidade de o trabalhador comprar as ações antes que o estoque seja vendido e essa estrutura torna as opções mais valiosas. Os ESOs são uma despesa para o empregador, e o custo de emissão das opções de compra de ações é lançado na demonstração de resultados da empresa.

Opções de estoque executivo.

Os CEOs das maiores empresas dos EUA agora recebem prêmios de opções de ações anuais que são maiores em média do que seus salários e bônus combinados. Em contraste, em 1980, a concessão média de opções de ações representava menos de 20% do salário direto e a concessão de opção de estoque médio era zero. O aumento dessas participações de opções ao longo do tempo solidificou o vínculo entre o pagamento dos executivos - amplamente definido para incluir todas as reavaliações de ações diretas mais ações e opções de ações - e desempenho. No entanto, os incentivos criados pelas opções de estoque são complexos. Na medida em que mesmo os executivos são confundidos por opções de estoque, sua utilidade como dispositivo de incentivo é prejudicada.

Nos Incentivos de Pagamento ao Desempenho das Opções de Ações Executivas (NBER Working Paper No. 6674), o autor Brian Hall leva o que ele chama de abordagem "pouco incomum" para estudar as opções de compra de ações. Ele usa dados de contratos de opções de ações para investigar os incentivos de pagamento para desempenho que seriam criados por opções de ações de executivos se fossem bem compreendidos. No entanto, as entrevistas com diretores de empresas, consultores de remuneração de CEOs e CEOs, resumidas no documento, sugerem que os incentivos muitas vezes não são bem compreendidos - quer pelos conselhos que os concedem ou pelos executivos que deveriam ser motivados por eles.

Hall aborda duas questões principais: em primeiro lugar, os incentivos de pagamento por desempenho criados pela reavaliação das participações em opções de ações; e segundo, os incentivos de pagamento para desempenho criados por várias políticas de concessão de opção de estoque. Ele caracteriza inicialmente os incentivos que o CEO "típico" (com a manutenção típica de opções de compra de ações) da empresa "típica" (em termos de política de dividendos e volatilidade, que afetam o valor de uma opção). Ele usa dados sobre a remuneração dos CEOs de 478 das maiores empresas norte-americanas negociadas publicamente em 15 anos, sendo o detalhe mais importante as características de suas opções de ações e participações em opções de ações.

Sua primeira pergunta diz respeito aos incentivos de pagamento para desempenho criados pelas participações em ações existentes. As concessões anuais de opções de ações se acumulam ao longo do tempo, em muitos casos, dando aos CEOs grandes participações em opções de ações. As mudanças nos valores de mercado firmes levam a reavaliações - tanto positivas quanto negativas - dessas opções de ações, o que pode criar incentivos poderosos, às vezes confusos, para que os CEOs aumentem os valores de mercado de suas empresas.

Os resultados da Hall sugerem que as participações em opções de ações fornecem cerca de duas vezes a sensibilidade de estoque de pagamento para desempenho. Isso significa que, se as participações em ações do CEO fossem substituídas pelo mesmo valor ex ante das opções de compra de ações, a sensibilidade de pagamento para desempenho para o CEO típico duplicaria aproximadamente.

Além disso, se a política atual de concessão de opções em dinheiro fosse substituída por uma política ex ante neutra de concessão de opções fora do dinheiro (onde o preço de exercício é igual a 1,5 vezes o preço atual das ações) , então a sensibilidade ao desempenho aumentaria em uma quantidade moderada - aproximadamente 27%. No entanto, a sensibilidade das opções de estoque é maior na parte de cima do que na desvantagem.

A segunda pergunta de Hall é a forma como a sensibilidade de pagamento para desempenho das concessões de opções anuais é afetada pela política de concessão de opção específica. Assim como o desempenho do preço das ações afeta o salário e o bônus atuais e futuros, também afeta o valor das concessões de opções de ações atuais e futuras. Independente de como os preços das ações afetam a reavaliação de opções antigas e existentes, as mudanças no preço das ações podem afetar o valor das futuras concessões de opções, criando um link de pagamento para desempenho de concessões de opções que são análogas ao link de pagamento para desempenho de salário e bônus.

Os planos de opções de ações são planos plurianuais. Assim, diferentes políticas de concessão de opções têm incentivos de pagamento a desempenho significativamente diferentes, uma vez que as mudanças nos preços atuais das ações afetam o valor das futuras concessões de opções de diferentes maneiras. Hall compara quatro políticas de concessão de opções. Estes criam incentivos de pagamento a desempenho dramaticamente diferentes na data da concessão. Classificados de mais de pelo menos de alta potência, eles são: concessões de opções de frente (em vez de subsídios anuais); políticas de número fixo (o número de opções é fixo ao longo do tempo); políticas de valor fixo (o valor Black-Scholes das opções é corrigido); e (não oficial) "re-pricing da porta traseira", onde o mau desempenho deste ano pode ser compensado por uma maior concessão no próximo ano e vice-versa.

Hall observa que, devido à possibilidade de retomar a porta traseira, a relação entre prêmios de opções anuais e desempenho passado pode ser positiva, negativa ou zero. Sua evidência, no entanto, sugere uma relação muito forte e positiva no agregado. Na verdade, Hall descobre que (mesmo ignorando a reavaliação de concessões de opções passadas), o relacionamento de pagamento para desempenho na prática é muito mais forte para bolsas de opções de ações do que para salário e bônus. Além disso, de acordo com as expectativas, ele acha que os planos de números fixos criam um link de pagamento melhor desempenho do que as políticas de valor fixo. Em suma, as políticas de subsídios plurianuais parecem ampliar, em vez de reduzir, os incentivos habituais de pagamento a desempenho resultantes das participações dos CEOs em opções passadas.

O Digest não possui direitos autorais e pode ser reproduzido gratuitamente com a atribuição apropriada da fonte.

Working Papers & Publications.

Publicações gratuitas.

Digest & mdash; Resumos não técnicos de 4-8 documentos de trabalho por mês.

Reporter & mdash; Notícias sobre a Mesa e suas atividades.

Definição de opções de ações executivas.

As empresas freqüentemente concedem opções de ações a empregados valorizados como incentivo e recompensa. Ao mesmo tempo, os prêmios de opção de estoque eram quase exclusivamente reservados para executivos corporativos. Hoje, é rotineiro que os gerentes de nível médio também sejam concedidos opções de ações. Como resultado, as opções de ações de executivos agora são comumente referidas como opções de estoque de empregados.

Definição.

Uma opção de estoque executivo é um contrato que concede o direito de comprar um número específico de ações da ação da empresa a um preço de exercício garantido & quot; por um período de tempo, geralmente vários anos. O executivo não tem obrigação de exercer, ou usar, as opções, mas se ela decidir fazê-lo, a empresa deve honrar o contrato. Se o estoque da empresa aumentar no preço, o executivo pode exercer as opções para comprar ações ao preço de exercício e depois vender as ações ao preço de mercado, mantendo a diferença como lucro.

Opções de ações não qualificadas.

A forma mais comum de opções de ações de empregados ou executivos é a opção de compra de ações não qualificada. O nome refere-se ao fato de que os lucros das opções não são qualificados para taxas de imposto sobre ganhos de capital de longo prazo. Normalmente, um executivo venderá as ações imediatamente após o exercício da opção, muitas vezes sob a forma de um exercício sem dinheiro. O executivo leva as opções ao seu corretor, que empresta o executivo aos fundos para exercer a opção. O corretor então vende as ações, recuperando os fundos emprestados e depositando a diferença na conta do executivo. O executivo evita assim o inconveniente de aumentar o dinheiro necessário para pagar o preço de exercício.

Opções de Incentivo.

As opções de ações de incentivo, ou ISOs, são uma forma especial de opções de ações de executivos ou empregados que podem ser qualificadas para taxas de imposto sobre ganhos de capital, desde que determinadas regras sejam seguidas. O executivo deve manter as opções por pelo menos 1 ano após terem sido concedidas antes de exercê-las. Uma vez que as opções são exercidas, as ações devem ser mantidas por pelo menos 1 ano adicional. Nesse ponto, as ações podem ser vendidas, e todos os lucros são elegíveis para taxas de imposto sobre ganhos de capital de longo prazo. Isso inclui os lucros resultantes dos aumentos de preços ocorridos entre o momento em que as opções foram outorgadas e a data de exercício.

Pagamento Executivo: Invasão dos Supersalários.

A máquina de compensação bem oleada da America corporativa está funcionando como um sonho.

Procure as declarações de procuração das maiores corporações do país e você encontrará os manuais de instruções para este aparelho, explicando como calibrar finamente o pagamento dos altos executivos com o desempenho da empresa.

O conselho da Coca-Cola, por exemplo, estabelece a fórmula que estabeleceu o bônus em dinheiro para 2018.

, seu diretor executivo (salário base x fator salarial base x fator de desempenho do negócio). Ele explica como a incapacidade de alcançar determinados objetivos ajudou a limitar o bônus para US $ 2 milhões, mas também descreve como o Sr. Kent ganhou milhões de ações e opções. Ele observa que, sob sua liderança, a Coke "continuou ganhando valor compartilhado globalmente em bebidas não alcoólicas prontas para beber", e diz aos acionistas por que o conselho pode exigir que ele voe no jato da empresa ("para permitir que o tempo de viagem seja usado de forma produtiva para a Companhia "). O que valeu a pena? Um arrumado US $ 18 milhões.

Mas deixando de lado se essas métricas específicas para alinhar o salário com o desempenho fazem sentido (ou, antes, reverter essa discussão para Gretchen Morgenson em sua coluna Fair Game), a própria máquina elegante parece ter um lado sombrio. Alguns dizem, de fato, que é o principal motor da desigualdade na América hoje.

O sistema atual de remuneração de executivos, com sua ênfase no desempenho, pode teoricamente restringir o pagamento, mas, na prática, não impediu as empresas de pagar seus principais executivos cada vez mais. A remuneração mediana de um executivo-chefe em 2018 foi de US $ 13,9 milhões, 9% acima de 2018, de acordo com o Equilar 100 C. E.O. Pay Study, conduzido para The New York Times. Os 100 CEOs da pesquisa levaram para casa um total de US $ 1,5 bilhão no ano passado, um leve aumento em relação a 2018. E as métricas de pagamento por desempenho - particularmente a idéia de pagar aos executivos com ações para alinhar seus interesses com os acionistas - podem até ter amplificado isso tendência. De certa forma, o meritocrata corporativo tornou-se uma nova classe de aristocrata.

Os economistas sabem há muito tempo que o alto salário executivo contribuiu para o fosso crescente entre os muito ricos e todos os outros. Mas o papel da remuneração dos executivos pode ser muito maior do que o realizado anteriormente.

Em "Capital no século XXI" (Belknap Press), um novo vendedor que é o discurso dos círculos econômicos, Thomas Piketty, da Escola de Economia de Paris, faz uma observação impressionante. Seus números mostram que dois terços do aumento da desigualdade de renda americana nas últimas quatro décadas podem ser atribuídos a um aumento acentuado dos salários entre os maiores assalariados da sociedade. Isso, é claro, significa pessoas como o C. E.O. s na pesquisa Equilar, mas também inclui uma classe mais ampla de executivos altamente remunerados. O Sr. Piketty os chama de "supermanagers" ganhando "supersalaries".

"O sistema está muito fora de controle de muitas maneiras", disse ele em uma entrevista.

Isso não quer dizer que as placas se inclinem sempre para C. E.O. s; Alguns conselhos vão demitir executivos que não conseguem atender às suas métricas. Entre as centenas de centenas de empresas (por receita) que tinham arquivado proxies até 4 de abril, cerca de 26 tinham recebido um corte salarial, de acordo com a Equilar, uma empresa executiva de dados de compensação. Um deles foi o Sr. Kent da Coca-Cola, que tomou um corte de 16% e pode não obter o prêmio de 2018 se os objetivos não forem cumpridos. Mas mesmo que ganhassem menos dinheiro, os executivos em chefe estavam fazendo somas extraordinárias. Alguns receberam aumentos substanciais: David N. Farr, o C. E.O. de Emerson Electric, o gigante industrial, levou para casa US $ 25,3 milhões, um aumento de 264% em relação a 2018. (O Sr. Farr obteve a maior parte de seu salário, US $ 21,6 milhões, em estoque). Mark Polzin, porta voz de Emerson, disse que se a empresa estiver fazendo Bem, a estrutura do pacote pode causar uma pitada no pagamento de Mr. Farr a cada poucos anos.

Os estoques de muitas empresas apresentaram desempenho robusto em 2018, o que também poderia ajudar a gerar C. E.O. pagar mais alto.

O pagamento de John T. Chambers, o principal executivo-chefe da Cisco Systems, saltou 80%, para US $ 21 milhões, a maior parte do estoque. O forte retorno das ações da Cisco - até 63% durante o ano fiscal de 2018 da empresa - desempenhou um papel importante na determinação de seu aumento.

A 21st Century Fox fez US $ 26,1 milhões no ano fiscal de 2018, durante o qual o estoque de sua empresa aumentou 46%. As ações da Disney também não foram bem, ganhando 23%, e seu executivo-chefe,

, recebeu um corte salarial de 7%. Ainda assim, ele fez US $ 34,3 milhões, o segundo maior total na pesquisa. Zenia Mucha, uma porta-voz da Disney, disse em um e-mail que 93% da remuneração do Sr. Iger era baseada no desempenho.

(Muitas grandes empresas não haviam arquivado proxies pelo prazo de pesquisa de 4 de abril, incluindo a CBS, que arquivou na semana passada. O executivo-chefe da CBS, Leslie Moonves, fez mais de US $ 65 milhões em 2018, de acordo com os documentos. Em junho, os resultados de uma Inquérito adicional, incluindo as empresas que funcionam até o final de maio, aparecerá no Sunday Business.)

Os executivos de Wall Street ainda são verdadeiramente recompensados, mas as empresas financeiras de C. E. não foram muitas vezes incluídas nos níveis superiores da pesquisa de salários.

Lloyd C. Blankfein.

da Goldman Sachs, que fez quase US $ 20 milhões, foi o executivo-chefe mais bem pago de uma empresa regulada de Wall Street. Mas a compensação do Sr. Blankfein era uma mera fração de alguns dos seus pares no chamado setor bancário das sombras, onde a regulamentação é muito mais leve. As empresas de private equity, comercializadas em bolsa, como a Blackstone e a Apollo Global Management, não foram incluídas na lista, porque suas receitas eram muito baixas, mas os principais executivos ganharam uma fortuna no ano passado. Leon D. Black, da Apollo, ganhou mais de meio bilhão de dólares em 2018, de acordo com dados de arquivamentos da empresa, embora isso incluísse renda que não teria sido contada na pesquisa da Equilar.

Dos 100 executivos da lista Equilar, apenas nove eram mulheres. O melhor pago, Phebe N. Novakovic da General Dynamics, ganhou US $ 18,8 milhões, um montante que a colocou atrás de 20 homens no ranking.

Os dois executivos mais bem pagos da pesquisa foram.

Warren E. Buffett.

de Berkshire Hathaway e.

do Google - com o Sr. Page ganhando um simbólico $ 1. Mas eles não estão doendo financeiramente: ambos são fundadores e participações próprias em suas empresas que valem muitos bilhões.

O pagamento executivo sofreu muitas mudanças nos últimos anos para torná-lo mais amigável aos acionistas. Além de incluir uma infinidade de métricas de desempenho, os proxies tornaram-se mais transparentes e fáceis de entender. E os accionistas receberam formas de expressar insatisfação com a compensação nos votos "dizer sobre pagamento".

"Nós pagamos o desempenho conforme o desenvolvemos", disse James E. Kim, diretor-gerente da Frederic W. Cooke, uma empresa de consultoria em compensação. "E é muito melhor do que era quando eu comecei no negócio há 15 anos".

Mas para alguns céticos, as novas métricas tornaram-se um meio elaborado para racionalizar o pagamento excessivo. "O problema com a abordagem de pagamento por desempenho é que é simplesmente impossível criar incentivos perfeitos", Lynn Stout, professora de direito da Cornell e crítica do atual sistema de compensação. "E se você tentar, você pode realmente criar incentivos ruins".

A Sra. Stout é muito culpada de uma mudança crucial do código-imposto feita no início dos anos 90. A regra eliminou as deduções fiscais sobre uma compensação superior a US $ 1 milhão que não estava vinculada ao desempenho. A mudança, disse ela, ajudou a acelerar o uso das métricas de pagamento por desempenho. Mas, à medida que essa tendência crescia, o pagamento continuava a subir mesmo quando os retornos dos acionistas sofreram.

"Eu acho justo dizer que o experimento falhou", disse Stout.

A remuneração baseada em ações - opções e ações combinadas - aumentou em porcentagem do salário total nos últimos anos. Foi em 63% do total em 2018, ante 60,2% em 2006, de acordo com a Equilar. Isto deve ser uma coisa boa: pagar em estoque pode motivar os executivos a obter o preço da ação mais alto, o que, obviamente, beneficiará os acionistas.

Inscrição no boletim informativo.

Obrigado por se inscrever.

Ocorreu um erro. Por favor, tente novamente mais tarde.

Você já se inscreveu neste e-mail.

Veja o exemplo Gerenciar preferências de e-mail Você não? Política de privacidade Desative-se ou contacte-nos a qualquer momento.

Mas, à medida que os conselhos corporativos depositam sua fé em planos baseados em ações, eles podem decidir premiar ainda mais ações, e quando o mercado está aumentando, isso pode levar a enormes pagamentos quando os executivos acabam por retirar dinheiro. O aparelho de compensação, apesar de seus cheques e saldos, acaba empurrando o pagamento cada vez mais alto.

"Sempre foi difícil para os acionistas controlarem adequadamente seus gerentes", disse o economista Piketty. "Não tenho certeza de que isso tenha mudado muito".

Os formuladores de políticas governamentais podem continuar a deixar a máquina de pagamento sozinho, na crença de que eles deveriam fazer pouco para influenciar as regras do negócio. Mas essa posição pode ser mais difícil de manter se o pagamento executivo continuar a ser a principal causa da desigualdade de renda, como diz o Sr. Piketty.

Em 1960, os 10% superiores dos assalariados nos Estados Unidos obtiveram 33,5% de todos os rendimentos, que incluem salários e retornos de investimentos, de acordo com dados do livro do Sr. Piketty que são derivados de décadas de registros de imposto de renda. Em 2018, essa participação aumentou para 47,9%. Maiores salários estavam por trás de dois terços desse aumento, de acordo com seus dados. O Sr. Piketty diz que um balanço do pagamento dos executivos seniores pode explicar uma grande proporção dessa escalada salarial.

Um remédio pode ser o aumento das ações potencialmente atraentes e as recompensas de opções mais profundas nas fileiras. Isso já acontece em algumas empresas de tecnologia, mas não é tão difundido em empresas com forças de trabalho de baixa remuneração.

O novo plano de ações da Coca-Cola, por exemplo, está disponível para apenas 5% de sua força de trabalho, um ponto levantado por um crítico da compensação da empresa, David J. Winters of Wintergreen Advisers, uma empresa de investimentos. "Isso é preocupante", disse ele. "Você quer pessoas motivadas e você não quer pessoas que se ressentem das principais pessoas".

Em resposta, Gloria K. Bowden, conselheira geral associada da Coca-Cola, disse: "Este plano abrange um grande número de funcionários - 6,400 funcionários, atualmente - e é apenas um método que nós temos que fornecer ações para os funcionários". A empresa , por exemplo, encoraja a propriedade de ações através de seus planos 401 (k).

Alguns funcionários de hierarquia não estão interessados ​​em apostar na parte superior do estoque. Eles simplesmente gostariam de ser pagos mais em dinheiro. Um deles é Charles Jordan, um trabalhador de tempo parcial de longa data para o United Parcel Service em um depósito no Bronx e um administrador de lojas para o sindicato Teamsters. O presidente-executivo da U. P.S., D. Scott Davis, ganhou US $ 10,3 milhões no ano passado.

"Eu não acho que haja alguém que esteja fazendo um trabalho que valha esse valor", disse Jordan, que favorece a participação nos lucros dos trabalhadores. "As estruturas de negócios neste país acabaram de mudar, então há mais participação nos lucros". Andy McGowan, porta-voz da UPS, disse que "temos 107 anos e sempre fomos uma empresa de pagamento por desempenho". ".

Nos próximos meses, uma nova divulgação corporativa poderia agregar combustível ao debate sobre remuneração executiva e desigualdade. Em 2018, como parte da Lei Dodd-Frank, o Congresso aprovou uma regra que exige que as empresas públicas divulguem a proporção do salário do C. E.O. para a remuneração mediana na empresa. O objetivo principal era dar aos acionistas um critério para comparar as práticas de pagamento entre as empresas, disse o senador.

, Democrata de Nova Jersey, que patrocinou a provisão.

Mas ele reconheceu que a relação poderia servir outra função. "A produtividade não pode vir da pessoa no topo da pirâmide sozinha", disse Menendez. "Você quer uma força de trabalho bem compensada para trazer produtividade e execução para melhorar a linha de fundo".

A proporção tem muitos oponentes na América corporativa, que argumentam que será caro calcular e não fornecerão informações úteis sobre como as empresas realmente pagam os trabalhadores. Mesmo algumas pessoas que são céticas sobre o status quo não gostam, incluindo a Sra. Stout na Cornell. Ela sugeriu um índice alternativo que compararia o salário do executivo-chefe com o salário mínimo federal, um número que não custaria às empresas nada para calcular. Também poderia servir outra função: ela propõe a eliminação de qualquer dedução fiscal para remuneração executiva que seja mais de 100 vezes o salário mínimo. "É simples e doce", disse ela.

O Sr. Piketty favorece uma medida que tem um pouco mais de espiga.

Ele apoia uma taxa de imposto substancialmente mais elevada para os melhores ganhadores. E enquanto ele reconhece que esta é uma ferramenta imperfeita, ele rejeita o argumento de que tal imposto poderia diminuir o moral dos executivos e fazer com que suas empresas baixassem.

"É possível encontrar gerentes trabalhadores que estão dispostos a pagar 20 vezes o salário médio em sua empresa em vez de 100 a 200 vezes", disse ele.

(Para outra sugestão de imposto para reduzir a desigualdade, veja a coluna Economic View por.

Robert J. Shiller.

O fato de que o Congresso é altamente improvável de aprovar uma taxa de imposto mais alta em breve não desencoraja o Sr. Piketty.

"Coisas", disse ele, "pode ​​mudar mais rápido do que pensamos".

Um gráfico no último domingo com um artigo sobre a compensação dos principais executivos americanos em 2018 errou o nome do chefe executivo da Coca-Cola Company, cujo salário de US $ 18,2 milhões nesse ano o colocou no 26 entre os 50 executivos listados no gráfico . Ele é Muhtar Kent, e não Muhtor.

Uma versão deste artigo aparece em impressão em 13 de abril de 2017, na página BU1 da edição de Nova York com a manchete: Invasion of the Supersalaries. Reimpressões de pedidos | Papel de Hoje | Se inscrever.

Estamos interessados ​​em seus comentários nesta página. Nos diga o que você acha.

Respostas rápidas.

As leis federais de valores mobiliários exigem uma divulgação clara, concisa e compreensível sobre a remuneração paga aos CEOs, CFOs e outros diretores executivos de alto nível de empresas públicas. Vários tipos de documentos que uma empresa possui com a SEC incluem informações sobre as políticas e práticas de remuneração de executivos da empresa. Você pode localizar informações sobre pagamento de executivos em: (1) declaração de procuração anual da empresa; (2) o relatório anual da empresa no Formulário 10-K; e (3) declarações de registro arquivadas pela empresa para registrar títulos para venda ao público.

O lugar mais fácil para pesquisar informações sobre o pagamento executivo é provavelmente a declaração anual de procuração. Os relatórios anuais no Formulário 10-K e as declarações de registro podem simplesmente encaminhá-lo para a informação na declaração de procuração anual, em vez de apresentar a informação diretamente. Clique aqui para obter informações sobre como localizar a declaração de proxy anual da empresa no site da SEC.

Na declaração anual de procuração, a empresa deve divulgar informações sobre o montante e tipo de remuneração paga ao diretor executivo, diretor financeiro e aos três outros diretores mais altamente compensados. Uma empresa também deve divulgar os critérios utilizados para alcançar as decisões de remuneração dos executivos e a relação entre as práticas de remuneração de executivos da empresa e o desempenho corporativo.

A tabela de compensação resumida é a pedra angular da divulgação necessária da SEC sobre a remuneração dos executivos. A Tabela de compensação de resumo fornece, em um único local, uma visão abrangente das práticas de remuneração dos executivos da empresa. Ele estabelece a remuneração total paga ao diretor executivo da empresa, diretor financeiro e três outros diretores mais altamente compensados ​​nos últimos três exercícios fiscais. A tabela de compensação de resumo é seguida por outras tabelas e divulgação contendo informações mais específicas sobre os componentes da compensação para o último ano fiscal completo. Esta divulgação inclui, entre outras coisas, informações sobre concessões de opções de ações e direitos de valorização de ações; prêmios no plano de incentivo de longo prazo; planos de pensão; e contratos de trabalho e acordos relacionados.

Além disso, a seção de Análise e Análise de Compensação ("CD & amp; A") fornece divulgação narrativa explicando todos os elementos materiais dos programas de compensação de executivos da empresa.

As leis federais de valores mobiliários também exigem que as empresas colocem o pagamento divulgado de seus executivos em votação pelos acionistas nos chamados votos expressos. Os votos só precisam ser de natureza consultiva, mas cada empresa deve divulgar no CD e A se e, em caso afirmativo, como suas políticas e decisões de compensação levaram em consideração os resultados da última votação expressa em pagamento. As empresas são obrigadas a ter votos diretos em cada um, dois ou três anos. Para obter mais informações sobre estes votos de pagamento, veja o nosso Boletim do Investidor sobre os votos expressos.

NOTA: A decisão de uma empresa sobre o montante e o tipo de compensação para dar um diretor executivo é uma decisão de negócios e não é da jurisdição da SEC. Em vez disso, a competência da SEC se estende à divulgação, assegurando que o público investidor receba uma divulgação completa e justa de informações relevantes sobre as quais basear decisões de voto e de investimento informadas. A este respeito, as leis federais de valores mobiliários exigem a divulgação do valor e tipo de compensação paga ao CEO da empresa e a outros executivos altamente compensados.